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経営戦略・事業計画 - 企業再編

企業再編における労働条件の統合

No.561 2017年1月号

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今月の視点

  日本国内の人口減少やポストオリンピックを見据え、他社とのM&Aやグループの組織再編により生き残りをかける企業が増えている。
  しかしながら、経営統合に踏み切ったものの、当初想定した統合効果がなかなか享受できないという話をよく耳にする。その大きな要因の一つは、PMI(Post Merger Integration)がうまくいかず、形だけの統合に終わっていることにある。M&Aや組織再編は、その手続きの大変さからそれ自体が目的化しがちであるが、真の統合プロセスは、その後にスタートする。
  統合の対象は組織、制度など広範囲に及ぶが、日常の業務遂行に直結する「労働条件」もその一つである。労働条件が一体化し円滑に業務運営が行われる状態になるまでは統合が完了したとは言えない。労働条件の統合が急がれるのは企業体がいきなり一つになる「合併」「吸収分割」であるが、他の統合形態でも、統合レベルを上げるために必要になるケースが少なくない。
  今月は、企業再編における労働条件の統合のあり方について事例をもとに考えてみたい。

目次

企業再編における労働条件の統合
1 労働条件の統合プロセス
(1) 対象範囲
(2) 統合パターン
(3) 統合の優先順位
(4) 関係システムの統合
(5) 検討ステップ
2 A社の事例
(1) 統合プロジェクトの立て直し
(2) マスタープランの再構築
(3) 規程の統合
(4) 関係システムの要件定義
(5) 説明資料の作成と説明会の実施
(6) 新労働条件の移行準備
(7) 統合初期運用
3 労働条件の統合の留意点
(1) 労働条件統合の重要性を再確認する
(2) 的確な意思決定を迅速に行える体制を整備する
(3) 綿密に計画を立て、着実に準備を進める
(4) 統合の目的に立ち返る

企業再編
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